ZZL Moduł 11
|
Wybrane narzędzia rekrutacji
Opracowanie merytoryczne: Izabela Stawowa Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis |
|
Wprowadzenie
Warunkiem skutecznej rekrutacji jest pozyskanie na stanowisko kandydata, który w największym stopniu będzie spełniał wymogi stanowiska. Są dwa ważne warunki, aby rekrutacja się udała. Pierwszy to trafne opracowanie opisu stanowiska, czyli wskazanie zadań, kluczowych obowiązków i wymagań w zakresie kompetencji, jakie musi spełniać idealny kandydat. Drugi to wybór właściwej osoby z licznej na ogół grupy kandydatów aplikujących na stanowisko. Skąd będziemy wiedzieli, że wybraliśmy najodpowiedniejszą osobę? Problemem, który nieustannie próbuje się rozwiązać jest zastosowanie takich metod i narzędzi oceny kandydatów, których obiektywizm, trafność i rzetelność nie budzi zastrzeżeń. Do tych narzędzi zalicza się m.in. metody testowe. Stosowanie metod testowych w celu oceny predyspozycji kandydatów do pracy i pracowników firmy, budzi wiele kontrowersji i emocji. z jednej strony możemy spotkać ich zagorzałych zwolenników, z drugiej sceptyków i krytyków. Psychologowie twierdzą, że testy są cennym narzędziem badawczym, niosącym najbardziej trafne i obiektywne informacje o osobie badanej, pod warunkiem właściwego ich stosowania. Przedstawimy przegląd metod, do których udało się przekonać wiele instytucji w Polsce i z którymi możemy się spotkać w trakcie rekrutacji. Np. zwolennicy metody Thomas International twierdzą, że dzięki niej szybko i bezstresowo można dowiedzieć, czy praca którą ktoś już wykonuje lub zamierza wykonywać jest dla niego odpowiednia, podczas gdy wielu psychologów uważa, że nie można traktować poważnie badania predyspozycji zawodowych czy cech osobowościowych kandydatów do pracy, które trwa kilka minut. Praktycznie każda z prezentowanych metod ma swoich zwolenników i przeciwników – nie ma metod doskonałych. Jednak starając się o pracę lub w trakcie zatrudnienia należy się liczyć z diagnozą naszych umiejętności, preferencji, cech osobowościowych z wykorzystaniem tych niedoskonałych narzędzi, dlatego warto je poznać. Na wyższe stanowiska kierownicze rekrutację prowadzi się z wykorzystaniem metody Assessment Centre, czyli możemy się spodziewać oceny naszych zachowań w trakcie wykonywania różnych zaaranżowanych zadań, które wymagają takich samych kompetencji jak rzeczywiste zadania danego stanowiska. Każda rekrutacja zwykle kończy się rozmową kwalifikacyjną, od której zależy ostateczna decyzja o zatrudnieniu. Należy się przygotować do takiej rozmowy, zadając sobie samemu pytania, na jakie prawdopodobnie będziemy i tak musieli odpowiedzieć. |
|
Słowa kluczowe
|
|
Tematyka wykładu
|
|
Rekrutacja - wymagania pracodawcy
Lista wymagań pracodawcy, ich zakres i szczegółowość względem kandydatów na dane stanowisko zależy przede wszystkim od specyfiki zadań, odpowiedzialności, znaczenia tego stanowiska. Podstawowe wymagania dotyczą umiejętności i wiedzy w specyficznej dziedzinie. Za konieczne uznawana jest na większości stanowisk kierowniczych i specjalistów znajomość języków obcych, oprogramowania, specjalne umiejętności. W ogłoszeniach rekrutacyjnych znajdziemy także informacje o pożądanych cechy osobowości. Badane są w trakcie procedury kwalifikacyjnej, jeśli uznane za konieczne na danym stanowisku: inteligencja, rozumienie słów, liczenie, wyobraźnia przestrzenna, zdolności techniczne, łatwość wysławiania się w mowie i piśmie. Są również stanowiska na których mają znaczenie cechy fizyczne: siła, szybkość, zręczność, sprawność zmysłów i spostrzegawczość. Pracodawcy stawiają również wymagania społeczne dotyczące wyglądu zewnętrznego, manier, taktu, życzliwości. Te wymagania muszą być spełnione na stanowiskach, gdzie jest bezpośredni kontakt pracownika z klientem. |
|
Selekcja - czynniki oceny kandydata
Kandydaci na dane stanowisko będą oceniani z wykorzystaniem następujących kryteriów:
Nie w każdym przypadku pracodawca posługuje się pełną listą tych kryteriów. Najczęściej za najistotniejsze uznaje się doświadczenie i praktykę i oczekuje się jej już od młodych ludzi. Oznacza to, że aby spełnić te wymagania już w trakcie studiów, jeśli sytuacja na to pozwala należy podejmować zatrudnienie. Doświadczenie zawodowe trzeba zacząć zdobywać wcześnie, ale wykształcenie – dyplom ukończenia uczelni zawsze będzie miał znaczenie, tego nie należy zaniedbać. Co więcej pracodawcy często przyglądają się jaką uczelnię kończył kandydat mając większe zaufanie do tych, których reputacja w zakresie jakości kształcenia jest ugruntowana. Referencje są badane częściej przez kontakt osobisty bądź telefoniczny z byłym pracodawcą, chyba, że kandydat zastrzega sobie poufność ze względu na aktualne zatrudnienie. Opinie pisemne zawsze są dobre lub bardzo dobre i wymagają weryfikacji. |
|
Selekcja - metody oceny kandydatów
Analiza dokumentacji dotyczących kandydatów: CV, listy motywacyjne, referencje Pierwsza selekcja kandydatów następuje po lekturze nadesłanych CV i listów motywacyjnych kandydatów. Firmy stosujące rekrutację za pośrednictwem Internetu zamieszczają na swojej stronie internetowej elektroniczne kwestionariusze do wypełnienia, co umożliwia standaryzację uzyskiwanych danych i szybkie wyszukiwanie kandydatów spełniających wymagane kryteria. W przypadku dokumentacji papierowej ma znaczenie nie tylko treść, ale i forma przekazanych informacji. Sprawdzanie posiadanych umiejętności kandydata w praktyce - zadanie do wykonania Przy rekrutacji na niektóre stanowiska np. asystentki zarządu jest możliwość sprawdzenia w zadaniu określonych umiejętności kandydata np. czy potrafi sporządzić pismo w języku obcym, przygotować wykres z wykorzystaniem aplikacji Excel, opracować prezentację itp. Badania psychologiczne wybranych zdolności i umiejętności prowadzone przez wykwalifikowane osoby. Raczej w dużych firmach w trakcie rozmów kwalifikacyjnych prowadzonych przez przygotowanych i doświadczonych psychologów zatrudnionych w dziale zarządzania zasobami ludzkimi, są przeprowadzane badania psychologiczne – testy osobowości, umiejętności – w formie pisemnej z wykorzystaniem profesjonalnych narzędzi. Ustalenia tych badań nie zawsze są czynnikiem decydującym o przyjęciu kandydata, ale kadra kierownicza danej firmy jest zainteresowana wynikiem pomiaru cech osobowościowych kandydata. Na wyższe stanowiska kierownicze badania specjalistyczne i postępowanie kwalifikacyjne prowadzone przez agencję konsultingową W przypadku rekrutacji na wyższe stanowiska kierownicze, gdzie liczba specjalistów jest ograniczona, rekrutację powierza się agencjom konsultingowym. Mają one dobre rozeznanie w sytuacji rynkowej, specjalizują się w określonych branżach i mogą szybko znaleźć odpowiednich kandydatów oraz namówić ich do poddania się procedurze rekrutacyjnej. Również przy współpracy z agencjami konsultingowymi są organizowane Assessment Centre, jeśli dana firma jest przekonana o walorach tej metody oceny kandydatów i ma środki na jej przeprowadzenie. Metoda Assessment Centre jest wykorzystywana przy rekrutacji raczej na średni szczebel kierowniczy, kandydatów rzadkich specjalności, trudnych do pozyskania na rynku nie poddaje takiej ocenie. Przyjęcie do pracy na okres próbny Najwięcej informacji o przydatności kandydata na dane stanowisko uzyska się po przyjęciu go do pracy. Dla niższych stanowisk będzie to okres próbny określony czasowo zgodnie z kodeksem pracy. Dla wyższych stanowisk faktycznie też to jest okres próby, choć formalnie nie jest to zawarte w umowie o pracę. Ta formuła jest jednak kosztowna, bowiem oznacza związanie się firmy z wybranym kandydatem umową i w razie niezadowolenia z jego pracy powtórną rekrutację, co oznacza powtórne zaangażowanie zasobów firmy. Pewną odmianą przyjęcia na okres próbny są staże zawodowe, o które zabiegają studenci, a nawet wolontariat. Sama możliwość uzyskania jakiegoś doświadczenia oraz wykazania się stwarza szanse na uzyskanie zatrudnienia w firmie, która rozpoznała możliwości stażysty. Wiele dużych firm organizuje staże dostrzegając korzyści przyciągnięcia najbardziej mobilnych studentów, ale zdarzają się również nadużycia formuły wolontariatu przede wszystkim w małych firmach, placówkach handlowych, gdzie po okresie „próby” dziękuje się kandydatowi za jego pracę i przyjmuje następnego nie wypłacając żadnego wynagrodzenia. |
|
Techniki diagnostyczne - metody testowe
Zalety metod testowych i różne możliwości ich zastosowania w zarządzaniu zasobami ludzkimi opisuje Joanna Skorupska-Górska z firmy doradczo szkoleniowej Access, w artykule „Test na służbie firmy – jak optymalnie korzystać z metod testowych”, dostępnym w Internecie (poprzednio www.kadry.info.pl aktualnie portal www.nf.pl.) Ten artykuł, rzetelnie referujący złożone zagadnienie jest głównym źródłem przedstawionych tu informacji i opinii na temat stosowania metod testowych. Autorka, przede wszystkim, podkreśla trafność i obiektywizm wyników testowych, w przeciwieństwie do metod interakcyjnych, takich jak rozmowa rekrutacyjna czy oceniająca. To właśnie interakcyjna struktura rozmowy może w znacznym stopniu zniekształcić obraz osoby badanej. Przyczynić mogą się do tego choćby oczekiwania /nastawienia jednej strony (np. zatrudniającego /oceniającego) i kooperacyjna postawa drugiej (np. kandydata /pracownika). Nie małą rolę pełni tu również stres związany z samą sytuacją oceny, a także umiejętności autoprezentacji, w tym posługiwanie się technikami ingracjacyjnymi (tzn. prowadzącymi do zyskania sympatii) przez osobę badaną. Test jest konkretnym zadaniem, dającym możliwość wnioskowania o natężeniu występowania danej cechy, predyspozycji czy skłonności na podstawie sposobu i poziomu wykonania tego zadania. Dzięki swoim właściwościom psycho- czy socjometrycznym, test wyróżnia się spośród innych technik diagnostycznych obiektywizmem, standaryzacją, trafnością i rzetelnością. Daje zatem gwarancję dokładności pomiaru cechy (cech), dla których został stworzony, jak również w maksymalnym stopniu eliminuje czynniki zniekształcające, trudne do kontrolowania podczas rozmowy. Na korzyść testów przemawia także istnienie norm testowych, dzięki którym indywidualny wynik może być porównywany z wynikiem grupy osób o analogicznych cechach. W zależności od rodzaju mierzonych cech, wyróżnia się:
Jedynie testy wiadomości można stosunkowo łatwo skonstruować samemu wraz ze skalami szacunkowymi. Często nawet jest to wskazane np. w celu zbadania wiedzy specjalistycznej kandydatów do pracy lub oceny stopnia rozwoju oraz ilości i jakości nowych kompetencji nabywanych przez pracowników w wyniku przebytych szkoleń lub podczas stażu pracy. Uzyskanie wyników testu to nie koniec metody testowej, tylko początek. Kluczową kwestią jest, bowiem to, jaki zrobi się użytek z otrzymanymi wynikami, jakiemu celowi one posłużą. Często ta sama metoda może służyć z powodzeniem różnym celom. Natomiast przeprowadzanie testów bez jasno określonego celu jest „sztuką dla sztuki” i takie zdarzenia budują opinie o bezzasadności testów. Dlatego bezwzględnym warunkiem jest, aby testy stosowane były w sposób przemyślany przez osoby kompetentne, które dokładnie wiedzą, po co gromadzą wyniki i co należy z nimi zrobić. Powód, dla którego zbierane są informacje decyduje nie tylko o doborze takiej, a nie innej metody, ale i o sposobie wykorzystania tych informacji. Wyniki poddawane są interpretacji i stanowią bazę dla diagnozy czy oceny. W konsekwencji podejmowane są konkretne decyzje i działania, istotne zarówno dla firmy, jak i dla jednostki. To właśnie testy jako jedyne, stwarzają możliwość interpretowania danego wyniku w odniesieniu do innych wyników osiągniętych przez osoby o zbliżonych cechach. W procesie rekrutacji, zwolnień czy przesunięć kadrowych testy służą diagnozie porównawczej - poszukiwaniu różnic indywidualnych przez porównywanie osób ze sobą nawzajem i z przyjętym wzorcem (np. opisem stanowiska, wizją idealnego kandydata / pracownika). W tym przypadku metody testowe znajdują swoje praktyczne zastosowanie, są uznawane, choć często również przeceniane. Zbyt często wykorzystywane są jedynie jako katalizator przyspieszający decyzję na „tak” lub „nie”. Testy stosowane bywają przez osoby niekompetentne i niedoświadczone. Niewłaściwe jest również, stosowanie testów z pominięciem podstawowych standardów. Do takich nadużyć należy np. ustne przeprowadzanie testów przeznaczonych do rozwiązania pisemnego czy zadawanie pytań testowych w sposób wybiórczy, jak w psychozabawie. Metody testowe z racji swej konstrukcji i możliwości odniesienia do norm, pomagają w porządkowaniu zdobytej wiedzy w spójną i wysoce trafną diagnozę. Wykorzystanie wyników testowych w procesie rekrutacji jedynie w zakresie porównawczym, umożliwia łatwe podjęcie decyzji, kogo zatrudnić, a kogo nie. Natomiast przełożenie wyników testu na język opisowy, pozwala na uzyskanie wachlarza informacji na temat nowo-zatrudnionego pracownika. Umożliwia to m.in. dobór właściwego sposobu wprowadzenia nowicjusza do firmy, wstępne określenie potrzeb szkoleniowych, ścieżki rozwoju i sposobu funkcjonowania w danym zespole. Pozwala to również zastanowić się nad ewentualnym ulokowaniem pozostałych kandydatów w innych miejscach w strukturze firmy. Żelazna zasadą jest to, że testy psychologiczne mogą przeprowadzać jedynie fachowo przygotowani psychologowie, znający stosowane metody i mający doświadczenie w diagnozowaniu. Inaczej jest z testami wiadomości tworzonymi dla potrzeb konkretnej sytuacji w firmie. Wystarczy posiadać wiedzę w obszarze poddawanym testowaniu oraz znajomość metodologii tworzenia kwestionariusza, aby skonstruować potrzebne testy wiadomości i skale szacunkowe. Testy charakteryzuje specyficzna, standardowa procedura ich przeprowadzania. Każdy test posiada indywidualną, precyzyjnie sformułowaną instrukcję przeprowadzania go, do której bezwzględnie należy się stosować. Na polskim rynku możemy się zetknąć z wieloma, różnymi testami. Jednak nie wszystkie z nich powinny być stosowane. Do tych „legalnych” należą tylko testy zatwierdzone przez Pracownię Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Jest to istotne również w przypadku testów pochodzenia zagranicznego, gdyż muszą być one nie tylko poprawnie przetłumaczone, ale znormalizowane i zaadaptowane do polskich warunków, głównie ze względu na różnice kulturowe. Wymaga to między innymi dobrania próby osób, wykonania na niej badań pilotażowych i skomplikowanych analiz statystycznych. Niedopuszczalne jest:
Przykłady różnych testów, które znajdziecie w Internecie np. na stronie www.pracuj.pl. nie są testami zatwierdzonymi przez Pracownię Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Dostęp do profesjonalnych narzędzi – testów psychologicznych jest ograniczony do osób, które posiadają wymagane kwalifikacje, aby je stosować. Zwracamy uwagę na testy oceniające zdolności matematyczno-logiczne (często oparte na testach Mensa) oraz testy oceniające zdolność do myślenia analitycznego. Kandydaci do pracy w firmach, w których stosuje się ten rodzaj testów w procedurze rekrutacyjnej, obawiają się ich bardziej niż rozmowy rekrutacyjnej. Jak rozwiązywać testy analityczne radzi Michał – menedżer w Procter & Gamble. „Co to jest test analityczny? To zestaw zadań, które trzeba rozwiązać w bardzo krótkim czasie. Np. trzeba podać prawidłową odpowiedź na pytanie, znajdujące się na końcu długiego tekstu. Odpowiedź na pewno zawarta jest w samym tekście, ale ukryta i napisana skomplikowanym językiem. Takie zadanie pozwala sprawdzić, czy kandydat jest w stanie w krótkim czasie przebić się przez dużą ilość informacji wybrać to, co najważniejsze, potem właściwie zinterpretować. Inne zadanie to właściwa interpretacja liczb podanej tabeli („Na podstawie podanej tabeli powiedz, w której branży w latach 93-97 nastąpił największy wzrost produkcji”) Zadanie proste, ale jest na nie niewiele czasu. Rozwiązując tego typu testy należy pamiętać o kilku zasadach:
|
