ZZL Moduł 1
|
Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji – wykład 1
Autorzy podręcznika Izabela Stawowa i Katarzyna Górniak z Kolegium Nauk Społecznych PW zapraszają do udziału w kursie poświęconym zarządzaniu zasobami ludzkimi. |
|
Tematyka pierwszego wykładu poświęconego Zarządzaniu potencjałem społecznym organizacji obejmuje takie zagadnienia jak:
|
|
Zarządzanie zasobami ludzkimi można zdefiniować jako strategię i praktykę nabywania, wykorzystywania (używania), udoskonalania i zachowywania ludzi – ich możliwości i umiejętności w organizacji lub przedsiębiorstwie. ( Źródło: Adamiec M., Kożusznik B, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, AKADE, Kraków 2000) |
|
Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) dotyczy takich zasobów jak wiedza, umiejętności, zdolności, postawy pracowników danej organizacji. Zmiana nazewnictwa używanego do opisu tych działań odzwierciedla zmianę ich postrzegania i przypisywanego im znaczenia.
W przeciwieństwie do rzeczowych, finansowych i informacyjnych zasobów - ludzie są wyjątkowymi zasobami, gdyż dzięki swojej wiedzy, inteligencji, umiejętnościom technicznym i społecznym, postawie mogą aktywnie wpływać na większą efektywność organizacji. Zasoby ludzkie określane są kapitał ludzki lub potencjał społeczny organizacji. Są wyjątkowe ze względu na swoją elastyczność zdolność błyskawicznego dostosowania się do zmian. Ten walor jest nie do przecenia w dobie nieustannych zmian otoczenia organizacji. ZZL ma na celu efektywne wykorzystanie zasobów kapitału ludzkiego i stwarzanie takich możliwości, aby te zasoby rozwijały się i zmieniały tak, by efektywnie przyczyniać się do realizacji strategii biznesowej organizacji oraz do realizacji celów pracowników. |
|
Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest zapewnienie, aby pracownicy organizacji (zasoby ludzkie) byli wykorzystywani tak, aby pracodawca osiągał możliwie największe korzyści z ich zdolności, ale również pracownicy uzyskiwali zarówno materialne, jak i psychologiczne nagrody wynikające z ich pracy. Istotne jest połączenie celów organizacji z indywidualnymi celami pracowników, a to jest możliwe, gdy w organizacji tworzy się skuteczne systemy motywowania odwołujące się do różnorodnych potrzeb, kreujące dobre warunku wykonywania pracy i rozwoju zawodowego. Rekomenduje się zachowanie równowagi między pracą i życiem osobistym. Praktycy zarządzania zasobami ludzkimi wiedzą, że przemęczony pracą, obciążony zadaniami ponad siły i poddany presji pracownik nie będzie efektywny. Wykorzystywanie zasobów ludzkich nie jest równoznaczne z ich eksploatacją, choć ta idea zapewne jeszcze nie wszędzie została dostrzeżona. Mamy do czynienia z lobbingiem, wypaleniem zawodowym, zerwaniem więzi rodzinnych z powodu nadmiernego zaangażowania zawodowego. To są efekty niewłaściwego zarządzania zasobami ludzkimi. |
|
Dostrzega się i docenia ogromne znaczenie zasobów kapitału ludzkiego, jako źródła wartości firmy. W dynamicznie zmieniającym się otoczeniu zasoby ludzkie mogą być czynnikiem przewagi konkurencyjnej, stąd zainteresowanie skutecznymi praktykami ZZL.
Mamy w Polsce bardzo zróżnicowaną sytuację w zakresie wykonywania funkcji personalnej. Duża grupa specjalistów personalnych, praktyków z wiodących firm, konsultantów z licznych agencji doradztwa personalnego tworzy branżę zarządzania zasobami ludzkimi (popularnie zwaną Human Resources. Odbywają się liczne konferencje na temat najlepszych praktyk zarządzania, potwierdzające, że w Polsce prowadzi się i stale doskonali działania zarządzania zasobami ludzkimi uwzględniające doświadczenia i dorobek specjalistów z bardziej rozwiniętych rynków i ich aplikacje w polskich firmach oraz poszukuje nowych informacji. Mamy jednak i takie organizacje, w których funkcje personalne ciągle jeszcze polegają wyłącznie na prowadzeniu ewidencji zatrudnienia, wypłatach wynagrodzeń. W tych organizacjach czas się zatrzymał, ale mogą one za to zapłacić wysoka cenę. |
|
1900-45: ewidencja zatrudnienia, administrowanie płacami, działania operacyjne prowadzone przez działy kadr
1945-70: administrowanie kadrami zmonopolizowane przez specjalistów z tych działów, skupienie na wnętrzu organizacji w celu zwiększenia efektywności pracy, poprawy stosunków kierownictwa z pracownikami, poszerzenie zakresu funkcji personalnych: rekrutacja, szkolenia, płace, bhp, relacje lata 80: zarządzanie kadrami, systemowe ujęcie działań personalnych, którym nadaję się wyższą rangę i znaczenie lata 90: strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) integruje się z rozwojem organizacji, skupienie na zmianach otoczenia, ścisła współpraca specjalistów Departamentów ZZL (Human Resources) z zarządem organizacji i kierownikami liniowymi w realizacji funkcji personalnych |
|
Współudział w wytyczaniu wizji firmy – jakie mamy marzenia, dokąd zmierzamy
Współudział w definiowaniu misji firmy - co jest jej celem, jakie potrzeby realizuje Współudział w formułowaniu strategii biznesowej firmy w celu opracowania wspomagającej ją strategii zarządzania zasobami ludzkimi |
|
Formułowanie programów personalnych wynikających z wizji, misji i strategii firmy:
|
|
Planowanie w zakresie zasobów ludzkich
Rekrutację i selekcję, w tym kontakty z rynkiem pracy Wdrażanie skutecznych systemów motywacyjnych: Określanie zasad wynagradzania poprzez klasyfikację stanowisk, wartościowanie pracy Pomoc w rozwoju zawodowym pracowników: szkolenia, wytyczanie indywidualnych ścieżek kariery Opracowanie i wdrażanie systemu ocen okresowych Współpracę ze związkami zawodowymi: kwestie socjalne, stosunki pracownicze, bhp, prawo pracy Przygotowywanie pracowników do odejścia z firmy np. outplacement |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
