ZZL Moduł 11

Wybrane narzędzia rekrutacji Opracowanie merytoryczne: Izabela Stawowa Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis

---

Wprowadzenie Warunkiem skutecznej rekrutacji jest pozyskanie na stanowisko kandydata, który w największym stopniu będzie spełniał wymogi stanowiska. Są dwa ważne warunki, aby rekrutacja się udała. Pierwszy to trafne opracowanie opisu stanowiska, czyli wskazanie zadań, kluczowych obowiązków i wymagań w zakresie kompetencji, jakie musi spełniać idealny kandydat. Drugi to wybór właściwej osoby z licznej na ogół grupy kandydatów aplikujących na stanowisko. Skąd będziemy wiedzieli, że wybraliśmy najodpowiedniejszą osobę? Problemem, który nieustannie próbuje się rozwiązać jest zastosowanie takich metod i narzędzi oceny kandydatów, których obiektywizm, trafność i rzetelność nie budzi zastrzeżeń. Do tych narzędzi zalicza się m.in. metody testowe. Stosowanie metod testowych w celu oceny predyspozycji kandydatów do pracy i pracowników firmy, budzi wiele kontrowersji i emocji. z jednej strony możemy spotkać ich zagorzałych zwolenników, z drugiej sceptyków i krytyków. Psychologowie twierdzą, że testy są cennym narzędziem badawczym, niosącym najbardziej trafne i obiektywne informacje o osobie badanej, pod warunkiem właściwego ich stosowania. Przedstawimy przegląd metod, do których udało się przekonać wiele instytucji w Polsce i z którymi możemy się spotkać w trakcie rekrutacji. Np. zwolennicy metody Thomas International twierdzą, że dzięki niej szybko i bezstresowo można dowiedzieć, czy praca którą ktoś już wykonuje lub zamierza wykonywać jest dla niego odpowiednia, podczas gdy wielu psychologów uważa, że nie można traktować poważnie badania predyspozycji zawodowych czy cech osobowościowych kandydatów do pracy, które trwa kilka minut. Praktycznie każda z prezentowanych metod ma swoich zwolenników i przeciwników – nie ma metod doskonałych. Jednak starając się o pracę lub w trakcie zatrudnienia należy się liczyć z diagnozą naszych umiejętności, preferencji, cech osobowościowych z wykorzystaniem tych niedoskonałych narzędzi, dlatego warto je poznać. Na wyższe stanowiska kierownicze rekrutację prowadzi się z wykorzystaniem metody Assessment Centre, czyli możemy się spodziewać oceny naszych zachowań w trakcie wykonywania różnych zaaranżowanych zadań, które wymagają takich samych kompetencji jak rzeczywiste zadania danego stanowiska. Każda rekrutacja zwykle kończy się rozmową kwalifikacyjną, od której zależy ostateczna decyzja o zatrudnieniu. Należy się przygotować do takiej rozmowy, zadając sobie samemu pytania, na jakie prawdopodobnie będziemy i tak musieli odpowiedzieć.

---

Słowa kluczowe „Wielka piątka” Assessment Centre Kwestionariusz MAPP Wskaźnik typów MBTI metoda Thomas International metoda biograficzna

---

Tematyka wykładu Metody i czynniki selekcji kandydatów - przegląd Wybrane testy osobowości Wielka piątka Thomas International MAPP MBTI Wskaźniki inteligencji emocjonalnej Assessment Centre Rozmowa kwalifikacyjna

---

Rekrutacja - wymagania pracodawcy Lista wymagań pracodawcy, ich zakres i szczegółowość względem kandydatów na dane stanowisko zależy przede wszystkim od specyfiki zadań, odpowiedzialności, znaczenia tego stanowiska. Podstawowe wymagania dotyczą umiejętności i wiedzy w specyficznej dziedzinie. Za konieczne uznawana jest na większości stanowisk kierowniczych i specjalistów znajomość języków obcych, oprogramowania, specjalne umiejętności. W ogłoszeniach rekrutacyjnych znajdziemy także informacje o pożądanych cechy osobowości. Badane są w trakcie procedury kwalifikacyjnej, jeśli uznane za konieczne na danym stanowisku: inteligencja, rozumienie słów, liczenie, wyobraźnia przestrzenna, zdolności techniczne, łatwość wysławiania się w mowie i piśmie. Są również stanowiska na których mają znaczenie cechy fizyczne: siła, szybkość, zręczność, sprawność zmysłów i spostrzegawczość. Pracodawcy stawiają również wymagania społeczne dotyczące wyglądu zewnętrznego, manier, taktu, życzliwości. Te wymagania muszą być spełnione na stanowiskach, gdzie jest bezpośredni kontakt pracownika z klientem.

---

Selekcja - czynniki oceny kandydata Kandydaci na dane stanowisko będą oceniani z wykorzystaniem następujących kryteriów: wykształcenie, szkolenia, formalne kwalifikacje doświadczenie, posiadana praktyka wiedza, znajomość i rozumienie faktów, teorii, przepisów predyspozycje indywidualne, cechy osobowe, typ motywacji, innowacyjność zdolności i potencjał nabywania nowych umiejętności sprawności i umiejętności psychomotoryczne do określonych stanowisk referencje z poprzednich miejsc pracy Nie w każdym przypadku pracodawca posługuje się pełną listą tych kryteriów. Najczęściej za najistotniejsze uznaje się doświadczenie i praktykę i oczekuje się jej już od młodych ludzi. Oznacza to, że aby spełnić te wymagania już w trakcie studiów, jeśli sytuacja na to pozwala należy podejmować zatrudnienie. Doświadczenie zawodowe trzeba zacząć zdobywać wcześnie, ale wykształcenie – dyplom ukończenia uczelni zawsze będzie miał znaczenie, tego nie należy zaniedbać. Co więcej pracodawcy często przyglądają się jaką uczelnię kończył kandydat mając większe zaufanie do tych, których reputacja w zakresie jakości kształcenia jest ugruntowana. Referencje są badane częściej przez kontakt osobisty bądź telefoniczny z byłym pracodawcą, chyba, że kandydat zastrzega sobie poufność ze względu na aktualne zatrudnienie. Opinie pisemne zawsze są dobre lub bardzo dobre i wymagają weryfikacji.

---