ZZL Moduł 10

Wykład 10. Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji Opracowanie merytoryczne: Izabela Stawowa Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis

---

Wprowadzenie Zarządzanie zasobami ludzkimi, podlegając naukowym badaniom i opisom, jest przede wszystkim działalnością praktyczną, realizowaną w organizacjach i przedsiębiorstwach. Praktycy z wiodących firm, profesjonalni konsultanci z licznych agencji doradztwa personalnego są najlepszym źródłem wiedzy o stosowanych w tej dziedzinie podejściach, metodach i technikach. Przedstawimy zarówno podpowiedzi teoretyków – pracowników naukowych, dotyczące właściwych sposobów realizowania funkcji personalnej, jak i opinie i doświadczenia praktyków, wyniki badań prowadzonych w branży. Branża zarządzania zasobami ludzkimi (popularnie zwana Human Resources) w Polsce skupia specjalistów, którzy chętnie uczestniczą w konferencjach na temat najlepszych praktyk zarządzania, dzielą się swoją wiedzą udostępniając artykuły, porady, informacje na stronach internetowych licznych firm doradztwa personalnego. Poza czasopismami takimi jak miesięcznik Personel i zarządzanie, którego spis treści oraz wybrane artykuły są dostępne w Internecie na stronach serwisu wydawnictwa Infor www.infor.pl czy miesięcznik Harvard Business Review Polska, interesujące dla wszystkich artykuły można znaleźć w cotygodniowych dodatkach do Gazety Wyborczej – Gazeta Praca i do Rzeczpospolitej – Moja Kariera. Czyż nie interesują was sposoby rekrutacji i metody oceny kandydatów? Każdy z nas, gdy przejdzie z sukcesem proces rekrutacji, jako pracownik podlega lub będzie podlegał ocenie - jak powinna być przeprowadzona taka procedura i czemu służy? Co oznacza w praktyce rozwój kadr? Wszystkie te zagadnienia są polem działania już nie tylko specjalistów personalnych. Pełniąc role kierownicze, będziecie współodpowiedzialni za formułowanie programów personalnych, rekrutację i ocenę podwładnych, wartościowanie pracy, decyzje szkoleniowe, czy też trudne zadania związane z wprowadzaniem zmian w organizacji. Przyjrzymy się zarówno praktycznym rozwiązaniom, jak i problemom związanym z zarządzaniem tak specyficznymi zasobami jak ludzie. Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) dotyczy takich zasobów jak wiedza, umiejętności, zdolności, postawy pracowników danej organizacji. ZZL ma na celu efektywne wykorzystanie zasobów kapitału ludzkiego i stwarzanie takich możliwości, aby te zasoby rozwijały się i zmieniały tak, by skutecznie przyczyniać się do realizacji strategii biznesowej organizacji oraz do realizacji celów pracowników.

---

Słowa kluczowe Zasoby ludzkie, potencjał społeczny, kapitał ludzki Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL), funkcja personalna, strategia personalna Dział Human Resources (HR) Model sita, model kapitału ludzkiego Rekrutacja wewnętrzna, rekrutacja zewnętrzna Opis stanowiska

---

Tematyka wykładu Problematyka zarządzania potencjałem społecznym organizacji – działań poprzez które jest realizowana funkcja personalna jest na tyle obszerna, że zostały jej dedykowane w podręczniku dwa wykłady - wykład 10 i wykład 12. Tematyka tego wykładu obejmuje takie zagadnienia jak: określenie na czym polega i jakie ma znaczenie dla organizacji zarządzanie zasobami ludzkimi przegląd, jakim zmianom na przestrzeni lat podlegała realizacja funkcji personalnej w organizacjach prezentację i porównanie modeli polityki personalnej: modelu sita i modelu kapitału ludzkiego, ze wskazaniem uwarunkowań i konsekwencji wyboru każdego z nich wskazanie działań niezbędnych do przeprowadzenia efektywnej rekrutacji

---

Czym jest zarządzanie zasobami ludzkimi Zarządzanie zasobami ludzkimi można zdefiniować jako strategię i praktykę nabywania, wykorzystywania (używania), udoskonalania i zachowywania ludzi – ich możliwości i umiejętności w organizacji lub przedsiębiorstwie. (Źródło: Adamiec M., Kożusznik B, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, AKADE, Kraków 2000)

---

Cele zarządzania zasobami ludzkimi ZZL ma na celu efektywne wykorzystanie zasobów kapitału ludzkiego i stwarzanie takich możliwości, aby te zasoby rozwijały się i zmieniały tak, by efektywnie przyczyniać się do realizacji strategii biznesowej organizacji oraz do realizacji celów pracowników. Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest zapewnienie, aby pracownicy organizacji (zasoby ludzkie) byli wykorzystywani tak, aby pracodawca osiągał możliwie największe korzyści z ich zdolności, ale również pracownicy uzyskiwali zarówno materialne, jak i psychologiczne nagrody wynikające z ich pracy. Istotne jest połączenie celów organizacji z indywidualnymi celami pracowników, a to jest możliwe, gdy w organizacji tworzy się skuteczne systemy motywowania, odwołujące się do różnorodnych potrzeb, kreujące dobre warunku wykonywania pracy i rozwoju zawodowego. Rekomenduje się zachowanie równowagi między pracą i życiem osobistym. Praktycy zarządzania zasobami ludzkimi wiedzą, że przemęczony pracą, obciążony zadaniami ponad siły i poddany presji pracownik nie będzie efektywny. Wykorzystywanie zasobów ludzkich nie jest równoznaczne z ich eksploatacją, choć ta idea zapewne jeszcze nie wszędzie została dostrzeżona. Mamy do czynienia z mobbingiem, wypaleniem zawodowym, zerwaniem więzi rodzinnych z powodu nadmiernego zaangażowania zawodowego. To są efekty niewłaściwego zarządzania zasobami ludzkimi.

---

Znaczenie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) dotyczy tak szczególnych zasobów jak wiedza, umiejętności, zdolności, postawy pracowników danej organizacji. W przeciwieństwie do rzeczowych, finansowych i informacyjnych zasobów - ludzie są wyjątkowymi zasobami, gdyż dzięki swojej wiedzy, inteligencji, umiejętnościom technicznym i społecznym, postawie mogą aktywnie wpływać na większą efektywność organizacji. Zasoby ludzkie określane jako kapitał ludzki lub potencjał społeczny organizacji są wyjątkowe ze względu na swoją elastyczność i zdolność błyskawicznego dostosowania się do zmian. Ten walor jest nie do przecenia w dobie nieustannych zmian otoczenia organizacji. W dynamicznie zmieniającym się otoczeniu zasoby ludzkie są czynnikiem przewagi konkurencyjnej, a kapitał ludzki źródłem wartości firmy.

---

Przegląd koncepcji realizowania funkcji personalnej Już sama zmiana pojęć opisujących działania związane z wykonywaniem funkcji personalnej, odzwierciedla zmianę w ocenie ich roli i znaczenia. Początkowo, w latach 1900-1945, wykonywanie funkcji personalnej sprowadzało się wyłącznie do administrowania płacami. Po tym okresie działalności czysto operacyjnej, pomocniczej w stosunku do głównych działań organizacji, pojawiła się koncepcja administrowania kadrami, zarządzania personelem (Personnel Management - PM), realizowana w latach 1945-1980 w dużych organizacjach Europy Zachodniej przez piony personalne. Głównymi celami działów personalnych, było zwiększenie efektywności pracy i łączenie interesów przedsiębiorstwa z interesami pracowników, troska o lepsze stosunki kierownictwa z pracownikami. Wyspecjalizowane jednostki organizacyjne, odpowiadały za poszerzony zakres działań personalnych, takich jak: Planowanie zatrudnienia Rekrutacja i selekcja Wartościowanie pracy – wycena stanowisk pracy Budowanie systemu płac i motywowanie Ocena wyników pracy i pracowników Szkolenie i rozwój Bezpieczeństwo i higiena pracy Ochrona zdrowia, sprawy socjalne Współpraca ze związkami Kontakty z otoczeniem (instytucjami edukacji i rynku pracy) Nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy Zwolnienia pracowników – system odpraw (outplacement) Kontakty z emerytami - byłymi pracownikami Od lat 60. działy personalne zyskiwały na znaczeniu, jako specjaliści od kompleksowej obsługi kadrowej. Wskazuje się (T. Oleksyn, „Quo vadis HRM”, Personel Nr 17/2001), że wykonywanie tych taktycznych, z punktu widzenia organizacji, działań przez specjalistów z działów personalnych prowadziło również do negatywnych skutków. Nastąpiło wypieranie naczelnego kierownictwa z zarządzania kadrami, traktowanego jako monopol działania pionu personalnego, co prowadziło do nadmiernej autonomii tych pionów i osłabiania związków między misją, strategią firmy, a jej polityką personalną. Dostrzeżono nadmierną fascynację aspektami technicznymi – metodami, technikami i narzędziami – ze szkodą dla celów strategicznych i podejścia całościowego. Model administrowania kadrami, w związku ze stwierdzonymi w praktyce niekorzystnymi efektami oraz zdarzeniami zewnętrznymi, stanowiącymi wyzwania dla organizacji, ustąpił w latach 80. modelowi Zarządzania Zasobami Ludzkimi (Human Resources Management - HRM). Jedną z zasadniczych różnic między tymi sposobami realizacji funkcji personalnej jest orientacja działania. W modelu administrowania kadrami uwaga skupiona jest na wnętrzu organizacji, na relacjach: kierownictwo – pracownicy, zarząd – związki zawodowe, podczas gdy w modelu zarządzania zasobami ludzkimi najważniejsze jest otoczenie firmy, jej relacje z klientami, konkurentami, partnerami biznesowymi. W latach 90. powszechne stało się podkreślanie strategicznego znaczenia zarządzania zasobami ludzkimi. Mamy w Polsce bardzo zróżnicowaną sytuację w zakresie wykonywania funkcji personalnej. Duża grupa specjalistów personalnych, praktyków z wiodących firm, konsultantów z licznych agencji doradztwa personalnego tworzy branżę zarządzania zasobami ludzkimi. Odbywają się liczne konferencje na temat najlepszych praktyk zarządzania potwierdzające, że w Polsce prowadzi się i stale doskonali działania zarządzania zasobami ludzkimi uwzględniające doświadczenia i dorobek specjalistów z bardziej rozwiniętych rynków oraz poszukuje nowych informacji. Mamy jednak i takie organizacje, w których funkcja personalna ciągle jeszcze polega wyłącznie na prowadzeniu ewidencji zatrudnienia, wypłatach wynagrodzeń. W tych organizacjach czas się zatrzymał, ale mogą one za to zapłacić wysoką cenę. Nawet małe firmy, dysponujące ograniczonymi zasobami przeznaczonymi na działania polityki personalnej, szukają swojej formuły zarządzania zasobami ludzkimi wychodzącej poza funkcję administrowania. Wielką szansą przede wszystkim dla nich są programy dofinansowania szkoleń i rozwoju pracowników ze środków Unii Europejskiej realizowane w ramach EFS.

---