ZZL Moduł 12: Różnice pomiędzy wersjami
Nie podano opisu zmian |
Nie podano opisu zmian |
||
| Linia 6: | Linia 6: | ||
Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis | Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis | ||
|} | |||
<hr width="100%"> | |||
{| border="0" cellpadding="4" width="100%" | |||
|valign="top" width="450px"|[[Grafika:ZZL_M12_Slajd2.png]] | |||
|valign="top"|'''Wprowadzenie''' | |||
Zarządzanie wynikami pracy wymaga sformułowanie, opracowanie i wdrożenia: | |||
* Systemu mierzenia wyników | |||
* Systemu oceny wyników pracy i potencjału pracownika | |||
* Szkoleń | |||
Aby szkolenia wspomagały realizację celów organizacji należy dokonać analizy potrzeb szkoleniowych z uwzględnieniem strategii rozwoju firmy, organizować szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne wspierające wszystkie ważniejsze procesy w firmie. | |||
Wdrożenie systemu ocen pracowniczych dostarczając rzetelnych informacji o mocnych i słabych stronach potencjału społecznego organizacji jest podstawą do planowania zasobów ludzkich, decyzji w sprawie rekrutacji, awansów, czy przesunięć i zwolnień pracowników, szkolenia i doskonalenia, modyfikacji systemu wynagrodzeń. | |||
Współczesne firmy wprowadzają systemy pomiaru swoich wyników nie tylko na poziomie zbiorczych danych finansowych, co jest oczywiste, ale także indywidualnej wydajności i wyników pracy. Jak zawsze „diabeł tkwi w szczegółach” i niektóre systemy ocen wyników pracy nie przynoszą oczekiwanych korzyści, gdyż błędnie określono wskaźniki pożądanych zachowań, kryteria oceny nie są spójne z celami organizacji. Aby system ocen okresowych zyskał akceptację pracowników musi być postrzegany jako sprawiedliwy w identyfikowaniu efektywnych pracowników oraz nagradzaniu ich wkładu przez właściwą dystrybucję nagród organizacyjnych. W przeciwnym przypadku będzie biurokratyczną procedurą, która może być wręcz szkodliwa dla organizacji, a z perspektywy zaangażowanych w nią pracowników jest stratą czasu. | |||
|} | |||
<hr width="100%"> | |||
{| border="0" cellpadding="4" width="100%" | |||
|valign="top" width="450px"|[[Grafika:ZZL_M12_Slajd3.png]] | |||
|valign="top"|'''Słowa kluczowe''' | |||
* Szkolenie, coaching, mentoring | |||
* System ocen okresowych | |||
* Rozmowa oceniająca | |||
* Informacja zwrotna | |||
|} | |||
<hr width="100%"> | |||
{| border="0" cellpadding="4" width="100%" | |||
|valign="top" width="450px"|[[Grafika:ZZL_M12_Slajd4.png]] | |||
|valign="top"|'''Tematyka wykładu''' | |||
* Szkolenie | |||
* Ocena wyników pracy | |||
* Przekazywanie informacji zwrotnych | |||
|} | |} | ||
<hr width="100%"> | <hr width="100%"> | ||
Wersja z 03:20, 12 sie 2006
|
Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji
Opracowanie merytoryczne: Izabela Stawowa Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis |
|
Wprowadzenie
Zarządzanie wynikami pracy wymaga sformułowanie, opracowanie i wdrożenia:
Aby szkolenia wspomagały realizację celów organizacji należy dokonać analizy potrzeb szkoleniowych z uwzględnieniem strategii rozwoju firmy, organizować szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne wspierające wszystkie ważniejsze procesy w firmie. Wdrożenie systemu ocen pracowniczych dostarczając rzetelnych informacji o mocnych i słabych stronach potencjału społecznego organizacji jest podstawą do planowania zasobów ludzkich, decyzji w sprawie rekrutacji, awansów, czy przesunięć i zwolnień pracowników, szkolenia i doskonalenia, modyfikacji systemu wynagrodzeń. Współczesne firmy wprowadzają systemy pomiaru swoich wyników nie tylko na poziomie zbiorczych danych finansowych, co jest oczywiste, ale także indywidualnej wydajności i wyników pracy. Jak zawsze „diabeł tkwi w szczegółach” i niektóre systemy ocen wyników pracy nie przynoszą oczekiwanych korzyści, gdyż błędnie określono wskaźniki pożądanych zachowań, kryteria oceny nie są spójne z celami organizacji. Aby system ocen okresowych zyskał akceptację pracowników musi być postrzegany jako sprawiedliwy w identyfikowaniu efektywnych pracowników oraz nagradzaniu ich wkładu przez właściwą dystrybucję nagród organizacyjnych. W przeciwnym przypadku będzie biurokratyczną procedurą, która może być wręcz szkodliwa dla organizacji, a z perspektywy zaangażowanych w nią pracowników jest stratą czasu. |
|
Słowa kluczowe
|
|
Tematyka wykładu
|
