ZZL Moduł 11

Wybrane narzędzia rekrutacji Opracowanie merytoryczne: Izabela Stawowa Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis

---

Wprowadzenie Warunkiem skutecznej rekrutacji jest pozyskanie na stanowisko kandydata, który w największym stopniu będzie spełniał wymogi stanowiska. Są dwa ważne warunki, aby rekrutacja się udała. Pierwszy to trafne opracowanie opisu stanowiska, czyli wskazanie zadań, kluczowych obowiązków i wymagań w zakresie kompetencji, jakie musi spełniać idealny kandydat. Drugi to wybór właściwej osoby z licznej na ogół grupy kandydatów aplikujących na stanowisko. Skąd będziemy wiedzieli, że wybraliśmy najodpowiedniejszą osobę? Problemem, który nieustannie próbuje się rozwiązać jest zastosowanie takich metod i narzędzi oceny kandydatów, których obiektywizm, trafność i rzetelność nie budzi zastrzeżeń. Do tych narzędzi zalicza się m.in. metody testowe. Stosowanie metod testowych w celu oceny predyspozycji kandydatów do pracy i pracowników firmy, budzi wiele kontrowersji i emocji. z jednej strony możemy spotkać ich zagorzałych zwolenników, z drugiej sceptyków i krytyków. Psychologowie twierdzą, że testy są cennym narzędziem badawczym, niosącym najbardziej trafne i obiektywne informacje o osobie badanej, pod warunkiem właściwego ich stosowania. Przedstawimy przegląd metod, do których udało się przekonać wiele instytucji w Polsce i z którymi możemy się spotkać w trakcie rekrutacji. Np. zwolennicy metody Thomas International twierdzą, że dzięki niej szybko i bezstresowo można dowiedzieć, czy praca którą ktoś już wykonuje lub zamierza wykonywać jest dla niego odpowiednia, podczas gdy wielu psychologów uważa, że nie można traktować poważnie badania predyspozycji zawodowych czy cech osobowościowych kandydatów do pracy, które trwa kilka minut. Praktycznie każda z prezentowanych metod ma swoich zwolenników i przeciwników – nie ma metod doskonałych. Jednak starając się o pracę lub w trakcie zatrudnienia należy się liczyć z diagnozą naszych umiejętności, preferencji, cech osobowościowych z wykorzystaniem tych niedoskonałych narzędzi, dlatego warto je poznać. Na wyższe stanowiska kierownicze rekrutację prowadzi się z wykorzystaniem metody Assessment Centre, czyli możemy się spodziewać oceny naszych zachowań w trakcie wykonywania różnych zaaranżowanych zadań, które wymagają takich samych kompetencji jak rzeczywiste zadania danego stanowiska. Każda rekrutacja zwykle kończy się rozmową kwalifikacyjną, od której zależy ostateczna decyzja o zatrudnieniu. Należy się przygotować do takiej rozmowy, zadając sobie samemu pytania, na jakie prawdopodobnie będziemy i tak musieli odpowiedzieć.

---

Słowa kluczowe „Wielka piątka” Assessment Centre Kwestionariusz MAPP Wskaźnik typów MBTI metoda Thomas International metoda biograficzna

---

Tematyka wykładu Metody i czynniki selekcji kandydatów - przegląd Wybrane testy osobowości Wielka piątka Thomas International MAPP MBTI Wskaźniki inteligencji emocjonalnej Assessment Centre Rozmowa kwalifikacyjna

---

Rekrutacja - wymagania pracodawcy Lista wymagań pracodawcy, ich zakres i szczegółowość względem kandydatów na dane stanowisko zależy przede wszystkim od specyfiki zadań, odpowiedzialności, znaczenia tego stanowiska. Podstawowe wymagania dotyczą umiejętności i wiedzy w specyficznej dziedzinie. Za konieczne uznawana jest na większości stanowisk kierowniczych i specjalistów znajomość języków obcych, oprogramowania, specjalne umiejętności. W ogłoszeniach rekrutacyjnych znajdziemy także informacje o pożądanych cechy osobowości. Badane są w trakcie procedury kwalifikacyjnej, jeśli uznane za konieczne na danym stanowisku: inteligencja, rozumienie słów, liczenie, wyobraźnia przestrzenna, zdolności techniczne, łatwość wysławiania się w mowie i piśmie. Są również stanowiska na których mają znaczenie cechy fizyczne: siła, szybkość, zręczność, sprawność zmysłów i spostrzegawczość. Pracodawcy stawiają również wymagania społeczne dotyczące wyglądu zewnętrznego, manier, taktu, życzliwości. Te wymagania muszą być spełnione na stanowiskach, gdzie jest bezpośredni kontakt pracownika z klientem.

---

Selekcja - czynniki oceny kandydata Kandydaci na dane stanowisko będą oceniani z wykorzystaniem następujących kryteriów: wykształcenie, szkolenia, formalne kwalifikacje doświadczenie, posiadana praktyka wiedza, znajomość i rozumienie faktów, teorii, przepisów predyspozycje indywidualne, cechy osobowe, typ motywacji, innowacyjność zdolności i potencjał nabywania nowych umiejętności sprawności i umiejętności psychomotoryczne do określonych stanowisk referencje z poprzednich miejsc pracy Nie w każdym przypadku pracodawca posługuje się pełną listą tych kryteriów. Najczęściej za najistotniejsze uznaje się doświadczenie i praktykę i oczekuje się jej już od młodych ludzi. Oznacza to, że aby spełnić te wymagania już w trakcie studiów, jeśli sytuacja na to pozwala należy podejmować zatrudnienie. Doświadczenie zawodowe trzeba zacząć zdobywać wcześnie, ale wykształcenie – dyplom ukończenia uczelni zawsze będzie miał znaczenie, tego nie należy zaniedbać. Co więcej pracodawcy często przyglądają się jaką uczelnię kończył kandydat mając większe zaufanie do tych, których reputacja w zakresie jakości kształcenia jest ugruntowana. Referencje są badane częściej przez kontakt osobisty bądź telefoniczny z byłym pracodawcą, chyba, że kandydat zastrzega sobie poufność ze względu na aktualne zatrudnienie. Opinie pisemne zawsze są dobre lub bardzo dobre i wymagają weryfikacji.

---

Selekcja - metody oceny kandydatów Analiza dokumentacji dotyczących kandydatów: CV, listy motywacyjne, referencje Pierwsza selekcja kandydatów następuje po lekturze nadesłanych CV i listów motywacyjnych kandydatów. Firmy stosujące rekrutację za pośrednictwem Internetu zamieszczają na swojej stronie internetowej elektroniczne kwestionariusze do wypełnienia, co umożliwia standaryzację uzyskiwanych danych i szybkie wyszukiwanie kandydatów spełniających wymagane kryteria. W przypadku dokumentacji papierowej ma znaczenie nie tylko treść, ale i forma przekazanych informacji. Sprawdzanie posiadanych umiejętności kandydata w praktyce - zadanie do wykonania Przy rekrutacji na niektóre stanowiska np. asystentki zarządu jest możliwość sprawdzenia w zadaniu określonych umiejętności kandydata np. czy potrafi sporządzić pismo w języku obcym, przygotować wykres z wykorzystaniem aplikacji Excel, opracować prezentację itp. Badania psychologiczne wybranych zdolności i umiejętności prowadzone przez wykwalifikowane osoby. Raczej w dużych firmach w trakcie rozmów kwalifikacyjnych prowadzonych przez przygotowanych i doświadczonych psychologów zatrudnionych w dziale zarządzania zasobami ludzkimi, są przeprowadzane badania psychologiczne – testy osobowości, umiejętności – w formie pisemnej z wykorzystaniem profesjonalnych narzędzi. Ustalenia tych badań nie zawsze są czynnikiem decydującym o przyjęciu kandydata, ale kadra kierownicza danej firmy jest zainteresowana wynikiem pomiaru cech osobowościowych kandydata. Na wyższe stanowiska kierownicze badania specjalistyczne i postępowanie kwalifikacyjne prowadzone przez agencję konsultingową W przypadku rekrutacji na wyższe stanowiska kierownicze, gdzie liczba specjalistów jest ograniczona, rekrutację powierza się agencjom konsultingowym. Mają one dobre rozeznanie w sytuacji rynkowej, specjalizują się w określonych branżach i mogą szybko znaleźć odpowiednich kandydatów oraz namówić ich do poddania się procedurze rekrutacyjnej. Również przy współpracy z agencjami konsultingowymi są organizowane Assessment Centre, jeśli dana firma jest przekonana o walorach tej metody oceny kandydatów i ma środki na jej przeprowadzenie. Metoda Assessment Centre jest wykorzystywana przy rekrutacji raczej na średni szczebel kierowniczy, kandydatów rzadkich specjalności, trudnych do pozyskania na rynku nie poddaje takiej ocenie. Przyjęcie do pracy na okres próbny Najwięcej informacji o przydatności kandydata na dane stanowisko uzyska się po przyjęciu go do pracy. Dla niższych stanowisk będzie to okres próbny określony czasowo zgodnie z kodeksem pracy. Dla wyższych stanowisk faktycznie też to jest okres próby, choć formalnie nie jest to zawarte w umowie o pracę. Ta formuła jest jednak kosztowna, bowiem oznacza związanie się firmy z wybranym kandydatem umową i w razie niezadowolenia z jego pracy powtórną rekrutację, co oznacza powtórne zaangażowanie zasobów firmy. Pewną odmianą przyjęcia na okres próbny są staże zawodowe, o które zabiegają studenci, a nawet wolontariat. Sama możliwość uzyskania jakiegoś doświadczenia oraz wykazania się stwarza szanse na uzyskanie zatrudnienia w firmie, która rozpoznała możliwości stażysty. Wiele dużych firm organizuje staże dostrzegając korzyści przyciągnięcia najbardziej mobilnych studentów, ale zdarzają się również nadużycia formuły wolontariatu przede wszystkim w małych firmach, placówkach handlowych, gdzie po okresie „próby” dziękuje się kandydatowi za jego pracę i przyjmuje następnego nie wypłacając żadnego wynagrodzenia.

---

Techniki diagnostyczne - metody testowe Zalety metod testowych i różne możliwości ich zastosowania w zarządzaniu zasobami ludzkimi opisuje Joanna Skorupska-Górska z firmy doradczo szkoleniowej Access, w artykule „Test na służbie firmy – jak optymalnie korzystać z metod testowych”, dostępnym w Internecie (poprzednio www.kadry.info.pl aktualnie portal www.nf.pl.) Ten artykuł, rzetelnie referujący złożone zagadnienie jest głównym źródłem przedstawionych tu informacji i opinii na temat stosowania metod testowych. Autorka, przede wszystkim, podkreśla trafność i obiektywizm wyników testowych, w przeciwieństwie do metod interakcyjnych, takich jak rozmowa rekrutacyjna czy oceniająca. To właśnie interakcyjna struktura rozmowy może w znacznym stopniu zniekształcić obraz osoby badanej. Przyczynić mogą się do tego choćby oczekiwania /nastawienia jednej strony (np. zatrudniającego /oceniającego) i kooperacyjna postawa drugiej (np. kandydata /pracownika). Nie małą rolę pełni tu również stres związany z samą sytuacją oceny, a także umiejętności autoprezentacji, w tym posługiwanie się technikami ingracjacyjnymi (tzn. prowadzącymi do zyskania sympatii) przez osobę badaną. Test jest konkretnym zadaniem, dającym możliwość wnioskowania o natężeniu występowania danej cechy, predyspozycji czy skłonności na podstawie sposobu i poziomu wykonania tego zadania. Dzięki swoim właściwościom psycho- czy socjometrycznym, test wyróżnia się spośród innych technik diagnostycznych obiektywizmem, standaryzacją, trafnością i rzetelnością. Daje zatem gwarancję dokładności pomiaru cechy (cech), dla których został stworzony, jak również w maksymalnym stopniu eliminuje czynniki zniekształcające, trudne do kontrolowania podczas rozmowy. Na korzyść testów przemawia także istnienie norm testowych, dzięki którym indywidualny wynik może być porównywany z wynikiem grupy osób o analogicznych cechach. W zależności od rodzaju mierzonych cech, wyróżnia się: testy zdolności (inteligencji i uzdolnień) testy osobowości testy wiadomości Jedynie testy wiadomości można stosunkowo łatwo skonstruować samemu wraz ze skalami szacunkowymi. Często nawet jest to wskazane np. w celu zbadania wiedzy specjalistycznej kandydatów do pracy lub oceny stopnia rozwoju oraz ilości i jakości nowych kompetencji nabywanych przez pracowników w wyniku przebytych szkoleń lub podczas stażu pracy. Uzyskanie wyników testu to nie koniec metody testowej, tylko początek. Kluczową kwestią jest, bowiem to, jaki zrobi się użytek z otrzymanymi wynikami, jakiemu celowi one posłużą. Często ta sama metoda może służyć z powodzeniem różnym celom. Natomiast przeprowadzanie testów bez jasno określonego celu jest „sztuką dla sztuki” i takie zdarzenia budują opinie o bezzasadności testów. Dlatego bezwzględnym warunkiem jest, aby testy stosowane były w sposób przemyślany przez osoby kompetentne, które dokładnie wiedzą, po co gromadzą wyniki i co należy z nimi zrobić. Powód, dla którego zbierane są informacje decyduje nie tylko o doborze takiej, a nie innej metody, ale i o sposobie wykorzystania tych informacji. Wyniki poddawane są interpretacji i stanowią bazę dla diagnozy czy oceny. W konsekwencji podejmowane są konkretne decyzje i działania, istotne zarówno dla firmy, jak i dla jednostki. To właśnie testy jako jedyne, stwarzają możliwość interpretowania danego wyniku w odniesieniu do innych wyników osiągniętych przez osoby o zbliżonych cechach. W procesie rekrutacji, zwolnień czy przesunięć kadrowych testy służą diagnozie porównawczej - poszukiwaniu różnic indywidualnych przez porównywanie osób ze sobą nawzajem i z przyjętym wzorcem (np. opisem stanowiska, wizją idealnego kandydata / pracownika). W tym przypadku metody testowe znajdują swoje praktyczne zastosowanie, są uznawane, choć często również przeceniane. Zbyt często wykorzystywane są jedynie jako katalizator przyspieszający decyzję na „tak” lub „nie”. Testy stosowane bywają przez osoby niekompetentne i niedoświadczone. Niewłaściwe jest również, stosowanie testów z pominięciem podstawowych standardów. Do takich nadużyć należy np. ustne przeprowadzanie testów przeznaczonych do rozwiązania pisemnego czy zadawanie pytań testowych w sposób wybiórczy, jak w psychozabawie. Metody testowe z racji swej konstrukcji i możliwości odniesienia do norm, pomagają w porządkowaniu zdobytej wiedzy w spójną i wysoce trafną diagnozę. Wykorzystanie wyników testowych w procesie rekrutacji jedynie w zakresie porównawczym, umożliwia łatwe podjęcie decyzji, kogo zatrudnić, a kogo nie. Natomiast przełożenie wyników testu na język opisowy, pozwala na uzyskanie wachlarza informacji na temat nowo-zatrudnionego pracownika. Umożliwia to m.in. dobór właściwego sposobu wprowadzenia nowicjusza do firmy, wstępne określenie potrzeb szkoleniowych, ścieżki rozwoju i sposobu funkcjonowania w danym zespole. Pozwala to również zastanowić się nad ewentualnym ulokowaniem pozostałych kandydatów w innych miejscach w strukturze firmy. Żelazna zasadą jest to, że testy psychologiczne mogą przeprowadzać jedynie fachowo przygotowani psychologowie, znający stosowane metody i mający doświadczenie w diagnozowaniu. Inaczej jest z testami wiadomości tworzonymi dla potrzeb konkretnej sytuacji w firmie. Wystarczy posiadać wiedzę w obszarze poddawanym testowaniu oraz znajomość metodologii tworzenia kwestionariusza, aby skonstruować potrzebne testy wiadomości i skale szacunkowe. Testy charakteryzuje specyficzna, standardowa procedura ich przeprowadzania. Każdy test posiada indywidualną, precyzyjnie sformułowaną instrukcję przeprowadzania go, do której bezwzględnie należy się stosować. Na polskim rynku możemy się zetknąć z wieloma, różnymi testami. Jednak nie wszystkie z nich powinny być stosowane. Do tych „legalnych” należą tylko testy zatwierdzone przez Pracownię Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Jest to istotne również w przypadku testów pochodzenia zagranicznego, gdyż muszą być one nie tylko poprawnie przetłumaczone, ale znormalizowane i zaadaptowane do polskich warunków, głównie ze względu na różnice kulturowe. Wymaga to między innymi dobrania próby osób, wykonania na niej badań pilotażowych i skomplikowanych analiz statystycznych. Niedopuszczalne jest: przeprowadzanie testów psychologicznych przez nieuprawnione i niedoświadczone w tym zakresie osoby zniekształcanie testów przez wybiórcze, często tendencyjne zadawanie pytań przeprowadzanie testów niezgodnie z wymaganymi standardami ustne odpytywanie w przypadku testów przeprowadzanych wyłącznie w formie pisemnej stosowanie testów klinicznych w procesie rekrutacji posługiwanie się ogólnie dostępnymi, spopularyzowanymi wersjami testów, zwłaszcza na inteligencję, pojawiającymi się w kioskach ruchu czy księgarniach. Przykłady różnych testów, które znajdziecie w Internecie np. na stronie www.pracuj.pl. nie są testami zatwierdzonymi przez Pracownię Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Dostęp do profesjonalnych narzędzi – testów psychologicznych jest ograniczony do osób, które posiadają wymagane kwalifikacje, aby je stosować. Zwracamy uwagę na testy oceniające zdolności matematyczno-logiczne (często oparte na testach Mensa) oraz testy oceniające zdolność do myślenia analitycznego. Kandydaci do pracy w firmach, w których stosuje się ten rodzaj testów w procedurze rekrutacyjnej, obawiają się ich bardziej niż rozmowy rekrutacyjnej. Jak rozwiązywać testy analityczne radzi Michał – menedżer w Procter & Gamble. „Co to jest test analityczny? To zestaw zadań, które trzeba rozwiązać w bardzo krótkim czasie. Np. trzeba podać prawidłową odpowiedź na pytanie, znajdujące się na końcu długiego tekstu. Odpowiedź na pewno zawarta jest w samym tekście, ale ukryta i napisana skomplikowanym językiem. Takie zadanie pozwala sprawdzić, czy kandydat jest w stanie w krótkim czasie przebić się przez dużą ilość informacji wybrać to, co najważniejsze, potem właściwie zinterpretować. Inne zadanie to właściwa interpretacja liczb podanej tabeli („Na podstawie podanej tabeli powiedz, w której branży w latach 93-97 nastąpił największy wzrost produkcji”) Zadanie proste, ale jest na nie niewiele czasu. Rozwiązując tego typu testy należy pamiętać o kilku zasadach: Zacznij od zadań, które zajmą ci najmniej czasu Nie stresuj się ilością zadań – jest ich specjalnie zbyt wiele, żebyś nie zdążył zrobić wszystkich. W ten sposób pracodawca oceni, czy potrafisz ustanawiać priorytety, wybierać to, co najważniejsze Nie czytaj zbyt długiego tekstu, zanim nie przeczytasz pytania. Czasem zdarza się, że ktoś przeczyta 3 strony tabeli, zanim dojdzie do pytania, którym jest napisane „Czy dane przedstawione w 23 kolumnie tabeli pokazują trend wzrostowy?”

---

Analiza Profilu Stanowiska Aby najlepiej dopasować człowieka do jego stanowiska pracy, zidentyfikować kandydata o pożądanym profilu, konieczne jest przeprowadzenie analizy profilu stanowiska, czyli sporządzenie profesjogramu. Należy określić zespół cech, jakimi powinien charakteryzować się idealny pracownik na opisywanym stanowisku. Taki profesjogram powinna przygotować grupa ludzi, którzy pomogą precyzyjnie określić, jakie cechy osobowości będą potrzebne na danym stanowisku (np. czy dana osoba będzie musiała podejmować decyzje, być nieustannie w ruchu, kontaktować się z ludźmi, czy raczej szukamy osoby spokojnej, cichej, lubiącej czynności rutynowe itp.). Porównanie wykresu opisującego natężenie cech kandydata na dane stanowisko z wykresem przedstawiającym pożądane na danym stanowisku natężenie cech, pozwala ustalić, gdzie cechy kandydata na stanowisko lub pracownika je zajmującego, rozmijają się z oczekiwaniami pracodawcy. Decydujące znaczenie dla decyzji o przyjęciu danego kandydata powinna mieć obiektywna ocena jego cech osobowości w kontekście zadań, jakie ma on wykonywać na danym stanowisku pracy.

---

„Wielka Piątka” Teorie cech próbują zredukować ogromną liczbę cech do najbardziej ogólnych, najbardziej znaczących z perspektywy wyjaśniania zachowań ludzi. W drugiej połowie lat 80. psychologowie uzyskali zgodność co do liczby oraz w mniejszym stopniu co do opisu tych najbardziej znaczących dla zachowania jednostki cech osobowości. W ten sposób pojawiła się tzw. „Wielka Piątka”. Na podstawie tego, że ktoś posiada daną wyróżnioną cechę można przewidzieć wzory jego zachowań. „Wielka Piątka” zawiera cechy wieloskładnikowe, składające się z pewnej liczby cech pojedynczych. Ekstrawersja: serdeczność, towarzyskość, aktywność, pozytywne emocje, poszukiwane doznań, asertywność. Dotyczy społecznego funkcjonowania człowieka, określa intensywność interakcji, potrzeb stymulacji. Osoby o wysokim natężeniu tej cechy charakteryzują się aktywnością, rozmownością, otwartością na ludzi. Ugodowość: łatwość współżycia: szczerość, ufność, altruizm, ustępliwość, skromność, wrażliwość na innych. Wysokie natężenie tej cechy charakteryzuje ludzi chętnych do pomocy, skłonnych do wybaczania, mających pogodne usposobienie. Sumienność: samodyscyplina, obowiązkowość, kompetencje, dążenie do osiągnięć, rozwaga, porządek. Odnosi się do zadaniowej sfery życia człowieka i jest szczególnie ważna w opisie życia zawodowego. Wysoki stopień sumienności oznacza odpowiedzialność, wytrwałość, dobrą organizację. Nie)Stabilność emocjonalna (Neurotyzm): lęk, wrogość, depresja, impulsywność, podatność na zranienie, samoświadomość. Odnosi się do emocjonalnej sfery reagowania oraz realizmu w myśleniu i odporności na stres. Osoby stabilne emocjonalnie są zazwyczaj opanowane, pewne siebie, odporne na stres, realistyczne w myśleniu. Otwartość na doświadczenia: fantazja, estetyka, uczuciowość, działanie, idee, wartości. Odzwierciedla tendencje do poszukiwania nowych doświadczeń, tolerancję na nowe wydarzenia czy fakty. Ludzie otwarcie na doświadczenia określani są jako inteligentni, twórczy. W kontekście organizacji wydaje się, że dwie cechy mają najsilniejszy związek z zachowaniem. Są to neurotyzm, który wiąże się z ogólnym poziomem wykonywania zadań i ekstrawersja, następna pod względem ważności jest sumienność. Ekstrawersja i ugodowość powinny dobrze przewidywać efektywność pracy w zawodach wymagających częstych kontaktów społecznych i współdziałania. Mniejsze znaczenie powinny mieć te cechy dla takich zawodów jak robotnicy fizyczni czy inżynierowie. Otwartość na doświadczenia z kolei zapewne będzie miała znaczenie tam, gdzie jest potrzeba szybkiego uczenia się nowych umiejętności. Liczne badania weryfikowały hipotezy o związku cech z „Wielkiej Piątki” z efektywnością w pracy. Sumienność i stabilność emocjonalna okazała się pozytywnie skorelowana z efektywnością w pracy niezależnie od analizowanej grupy zawodów. Ekstrawersja była czynnikiem dobrze przewidującym efektywność w dwóch grupach zawodowych: menedżerów i sprzedawców. Ugodowość nie wiązała się z efektywnością w żadnej z analizowanych grup zawodowych. Otwartość na doświadczenie pozytywnie korelowała (współwystępowała) z jednym ze wskaźników efektywności – okresem potrzebnym do opanowania danych umiejętności. (Źródło: S. Jarmuż, „Zastosowanie modelu „Wielkiej piątki” w doborze i ocenie personelu” [w:] T. Witkowski (red) Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2000)

---

Metoda Thomas International Metoda Thomas International, opracowana przez profesora Thomasa Hendricksona w połowie lat sześćdziesiątych, zdaniem konsultantów agencji doradztwa personalnego oraz przedstawicieli wielu organizacji, w których była zastosowana, jest rzetelna i prosta w użyciu. Udoskonalona i dopasowana do współczesnych wymogów, jest dzisiaj stosowana w około 30 tysiącach organizacji i przedsiębiorstw w ok. 50 krajach na całym świecie. Doczekała się około 48 wersji językowych, w tym również polskiej. Podstawą opracowania tej metody stała się teoria amerykańskiego psychologa Williama M. Marstona, który uważał, że zachowanie człowieka jest funkcją środowiska, w jakim żyje i w zależności od cech swojej osobowości oraz charakteru otoczenia, człowiek w różnym stopniu ujawnia cztery podstawowe typy reakcji: Dominację Umiejętność komunikowania się z ludźmi Stabilizację Adaptację Na podkreślenie zasługuje przyjazny, pozytywny charakter tej metody, nastawiony na optymalne dopasowanie możliwości człowieka do wymagań pracy, czyli maksymalne wykorzystanie potencjału twórczego każdego pracownika. Metoda Thomasa określa cechy nie w kategoriach dobra - zła, ale w kategoriach wysoka - niska, co nie niesie za sobą żadnej oceny, a wyłącznie informację, która pomaga badanemu poznać swoje mocne strony i preferencje. (Źródło: J. Braun, „Puzzle osobowości”, artykuł był dostępny w Internecie na portalu: www.kadry.info.pl – aktualnie www.nf.pl)

---

Dominacja Dominacja to zdecydowane dążenie do osiągnięcia rezultatu. Człowiek o wysokiej dominacji jest zdecydowany w działaniu i podejmowaniu decyzji. Nie lubi bezczynności. Staje wobec przeciwności, aby je przezwyciężyć. Jest dobrym strategiem. Rządzi, często używa trybu rozkazującego. Mówi do ludzi, wyraża się wprost i z pewnością. Obawia się porażki, przegranej, motywuje go władza i wyzwania. Wysoka dominacja: potrafi realizować cele zdobywać autorytet odkrywać nieznane Niska dominacja: potrafi ocenić ryzyko wnikliwie zastanawia się przed decyzją poświęca się dla innych

---

Umiejętność komunikowania się Komunikatywność to skłanianie ludzi do pozytywnego i życzliwego działania. Człowiek o wysokiej komunikatywności dobrze pracuje z ludźmi i poprzez ludzi. Lubi spontaniczne działania i decyzje. Ma zdolności perswazyjne. Motywuje innych do działania, budzi entuzjazm. Woli przekonywać i nakłaniać niż konfrontować i rządzić. Pracuje z pasją. Jasno wyraża swoje myśli. Obawia się odrzucenia lub braku akceptacji, a motywuje go uznanie i pochwały. Wysoka komunikatywność: dobry reprezentant łatwo nawiązuje kontakty promieniuje optymizmem Niska komunikatywność: preferuje pracę w pojedynkę unika zaangażowania emocjonalnego ostrożny racjonalny

---

Stabilizacja Stabilizacja to stałość i cierpliwość w wykonywanej pracy. Człowiek o wysokiej stabilizacji jest rozważny w działaniu i decyzjach. Chce utrwalić stan obecny, aby uniknąć niebezpieczeństw. Chętnie słucha. Sumiennie i spójnie pracuje w zespole. Wspiera zespół i działa uspokajająco na otoczenie. Obawia się nieprzewidzianych bądź gwałtownych zmian. Motywuje go poczucie bezpieczeństwa (status quo). Wysoka stabilizacja: systematyczny cierpliwy lojalny akceptuje prace rutynowe stabilizuje organizację Niska stabilizacja: mobilny energiczny pozytywnie reaguje na zmiany wykorzystuje okazje

---

Adaptacja Adaptacja to umiejętność przystosowania się, dążenie do unikani konfliktów i kłopotów. Człowiek o wysokiej adaptacji pracuje dokładnie i precyzyjnie. Ostrożnie podejmuje decyzje. Przestrzega dyrektyw i przepisów, kontroluje jakość, potrafi pracować w ściśle określonych ramach. Bazuje na faktach, dowodach, referencjach itd. Często jest specjalistą w wąskiej dziedzinie. Obawia się chaosu i braku przepisów. Motywują go jasno określone zasady i normy. Wysoka adaptacja: utrzymuje porządek formalny znajduje uzasadnienia prawne działań czuwa nad jakością Niska adaptacja: podejmuje ryzyko umie działać bez wzorców i wcześniejszych doświadczeń samodzielny

---

Analiza Profilu Osobowego Metoda Thomas International składa się z dwóch integralnych części, z których każda bazuje na czterech przedstawionych typach reakcji. Są to: Analiza Profilu Osobowego Profesjogram – tzn. analiza profilu stanowiska Analiza Profilu Osobowego pozwala określić, w jaki sposób konkretna osoba będzie zachowywała się w określonym środowisku pracy. Wypełniając formularz w ciągu, co najwyżej 8 minut, pracownik lub kandydat na dane stanowisko, dokonuje samooceny poprzez dobieranie, na zasadzie pierwszego skojarzenia, określeń, które najtrafniej go opisują oraz tych, z którymi identyfikuje się najmniej. Kwestionariusz złożony jest z 24 grup po cztery przymiotniki w każdej. Dla przykładu podajemy dwie grupy przymiotników: odważny, inspirujący, uległy, nieśmiały podatny, śmiały, lojalny, czarujący Badany ocenia się sam, wybierając po dwa określenia z każdej grupy, to, które najbardziej do niego pasuje i to, które najmniej do niego pasuje. Po wprowadzeniu danych do komputera, otrzymuje się trzy wykresy informujące o tym: Jak analizowana osoba widzi siebie samą – to opis potencjału danej osoby, zespołu cech już ukształtowanych Jak według niej widzą ja inni (jak aktualnie wykonywana praca wpływa na modyfikację pewnych naturalnych postaw i zachowań tej osoby) Jak badana osoba może zachowywać się w sytuacji silnej presji Zdaniem praktyków tej metody, wieloletnie badania i doświadczenia pozwoliły tak zabezpieczyć system, aby był odporny na próby umyślnego wprowadzenia go w błąd. Po uważnym przyjrzeniu się wszystkim trzem wykresom i ich porównaniu, można uzyskać odpowiedź na pytania: Czy analizowana osoba żyje w stresie czy harmonii? Czym wywołany jest stres: czy wynika z pracy zawodowej, czy z życia osobistego? Czy możliwa jest prognoza zachowań badanej osoby w sytuacjach niecodziennych i stresowych? Wiedza o kandydacie na dane stanowisko, uzyskana za pomocą Analizy Profilu Osobowego jest ważnym uzupełnieniem standardowo uwzględnianych kwalifikacji, stażu pracy i doświadczenia. Aby najlepiej dopasować człowieka do jego stanowiska pracy, zidentyfikować kandydata o pożądanym profilu, konieczne jest przeprowadzenie analizy profilu stanowiska, czyli sporządzenie profesjogramu.

---